这个话题是当前众多企业都面临的人才流失问题。我本人也经历过很多这样的例子，也挽留过一部分优秀员工或管理者。我认为：要想挽留成功，就要了解员工出走的根本原因，抓住员工的内在需求。马云曾经说过，员工离职的根本原因无非有两点：1、钱没给到位；2、心里受了委屈。
人才流失给企业带来的损失是不言而喻的，为了培养他们，企业付出了巨大的人力、物力成本。作为一名企业管理者，面对优秀员工的离职，只有对症下药才能化解风险。
一、金钱留人
大多数员工的离职都是都是因为工资待遇问题，尤其是优秀员工，在行业内混的久了一定会进行对比。与同行业同岗位员工待遇对比，与公司内部同级别员工待遇对比。
如果员工在公司内拼命工作，却得不到相对应的待遇，那久而久之一定会产生出走的念想。这时，作为管理者要去权衡这其中的利弊。是否能为其对接更高的薪资标准，或者将一定工资外奖励向其倾斜。只有钱给到位了，自然员工的心结就消除了，不但不会走，还有可能更加拼命。
备注：我所在的公司一般情况下是不会通过涨薪来挽留离职员工的，因为这其中的风险非常大。如果您认为这名员工对于公司非常有价值，那么员工提出离职后的涨薪，一定不能公开。否则，其它岗位或部门的优秀员工也会效仿。这样的话公司的运营规则就会被打破，会产生更大面积的人员流失。
二、事业留人
优秀员工作为公司的精兵，自然非常重要，但我们要清楚兵也是想做将军的。优秀员工离职去向如果是同行业公司的管理岗位，那么再怎么留也是留不住的。
如果并非管理岗位，那么作为公司的管理者，要为优秀员工规划一条职业发展通道（俗称画饼），通过职位晋升、事业发展来挽留员工。如果手中有相应的权利，也可以临时让优秀员工去担任一部分关键性工作，让他有成就感和盼头。要让员工意识到他的未来很清晰，这样优秀员工就不会轻易提出离职了。
三、感情留人
对于部门经理来说，最主要的是与下属中的优秀员工处好关系。作为上下级，相互信任和认可十分重要。
我本人是一个十分重感情的人，我曾经有过一个经历：我在做技术主管的时候，有个竞争对手公司挖我过去担任技术经理，给到的薪资是当时公司的2.5倍（十分诱人）。后来，我考虑了两天后拒绝了。因为当时我正在负责着一项重要项目，我的领导出于对我的信任，才全权交到我手里。出于人性角度考虑，我拒绝了。当然，现在想想我拒绝的也很正确。
有数据调查显示，非薪资待遇原因离职的员工中有50%-60%是因为与上级领导有摩擦：
这样大比例的数据，就是告诫企业管理者，一定要尊重员工。在福利待遇、职业发展各方面多站在员工的角度去思考问题。多多听取员工的意见，与员工交朋友，感情处好后怎会有员工主动抛弃公司、抛弃对自己有知遇之恩的好领导呢？
【写在最后的话】
最后，强扭的瓜不甜。无论员工出于什么原因所离职，能挽留就挽留，挽留不了也不要过分强求。作为管理者，坦然面对员工离职，从容应当岗位空缺才是硬本事。
管理者最需要关注的问题是：搞明白优秀员工为何离职？
这里并不是考虑挽留，而是考虑补救。这一名优秀员工能留则留，剩下的还有很多优秀员工或者可以成为优秀员工的人选。这位员工的离职原因，其他人也会迟早遭遇。所以，管理者最最需要开始做亡羊补牢的工作，避免更多的优秀员工集体出走。
